Tesla ha appena dato il benvenuto ad un nuovo Amministratore Delegato all’interno del suo Consiglio.

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$Zucchero bianco, un \'killer\' invisibile$

Tesla ha interrotto la sua tendenza a nominare principalmente uomini al suo consiglio di amministrazione. E la mossa potrebbe segnare una nuova direzione per le altre aziende della Silicon Valley poiché ciò rende le squadre di leadership differenti.

Lunedì, Tesla ha dato il benvenuto al CEO di Ebony Media, Linda Johnson Rice, la seconda donna in un gruppo di nove membri del consiglio e il primo afro-americano a ricoprire quel ruolo, secondo Fortune .

"Siamo molto eccitati che Tesla abbia nominato Linda Johnson Rice al consiglio", ha detto Ronald C. Parker, presidente dell' Alliance for Board Diversity. "Tesla è un'azienda innovativa e vorremmo vedere più persone di colore e donne in questi ambiti tecnologici".

L'annuncio di Tesla questa settimana segna una interruzione dalla più comune nomina di uomini bianchi alle posizioni di potere.

Un recente studio dell'Alliance for Board Diversity e Deloitte mostra che gli uomini bianchi mantengono la maggior parte delle posizioni di comando di Fortune 500 (la lista delle 500 maggiori imprese societarie statunitensi), anche se la percentuale delle donne e delle minoranze è aumentata negli ultimi anni. Gli uomini caucasici detengono il 69,2% delle posizioni analizzate, seguiti da donne caucasiche che detengono il 16,4%, secondo lo studio.

Prima della nomina della Rice, solo due donne hanno fatto parte del consiglio di amministrazione di Tesla in 14 anni di storia della società. La prima è Laurie Yoler, che è stata al consiglio direttivo dal 2003 al 2006 e poi nel consiglio di amministrazione dal 2008-2013. La seconda è Robyn Denholm, nominata al consiglio drettivo nel 2014.

"Le donne prendono l'85 % delle decisioni sugli acquisti in famiglia, per cui questa indole femminile in un consiglio d’amministrazione è vantaggiosa", dice Parker, che è anche il presidente e il CEO del Executive Leadership Council. Egli aggiunge che nelle famiglie afro-americane la percentuale è ancora maggiore.

La diversità all’interno del consiglio aiuta le aziende ad avere successo

Una sala riunioni diversificata è in grado di dare beneficio ad un'azienda in molti modi. In primo luogo, c'è “una diversità di abilità e di pensiero che assicurano alle aziende il successo”, dice Deb DeHaas, vicepresidente e Chief Inclusion Officer (CIO) al Centro per l’Efficienza del Consiglio della Deloitte.

La mossa crea anche un catalizzatore per diversi impieghi in tutta l'azienda.

"Le aziende come Tesla che sono innovative e che formano il loro consiglio per la prima volta hanno un'occasione unica per essere leader nel portare la diversità, che ha come risultato una buona governance", afferma DeHaas.

"Se queste aziende desiderano la crescita, allora hanno bisogno di queste diverse prospettive per intraprendere nuove strategie", aggiunge Parker.

Quali altre aziende lo stanno facendo

Storicamente, le aziende tecnologiche sono state lente ad assumere donne e minoranze per le posizioni di rilievo. Infatti, le donne detengono solo il 14,1 per cento delle posizioni esecutive presso le società della Silicon Valley, secondo una relazione dallo studio legale Fenwick & West LLP .

Dan Lyons, giornalista, autore e ex scrittore della HBO della "Silicon Valley", ha parlato della mancanza di diversità in ambito tecnologico.

Egli afferma che il problema "inizia con questa idea che stiamo investendo in ... ragazzi che sembrano tutti Mark Zuckerberg o Travis Kalanick".

È "il modo più stupido del mondo per assumere persone", dice.

Lyons indica aziende come Google e Facebook come luoghi dove le persone di colore sono sottorappresentate. Infatti, entrambe le società hanno rilasciato rapporti di diversità che dimostrano che ancora in gran parte impiegano maschi bianchi.

La relazione annuale sulla diversità di Google illustra che circa un terzo del personale è asiatico, il 31% sono donne e solo il 2% sono afroamericani. Il rapporto del 2016 di Facebook mostra che oltre la metà della sua forza lavoro è bianca, il 33 % sono donne e solo il 2% sono afro-americani.

Anche Twitter si è aggiunta all'elenco delle società di tecnologia che rilasciano report di diversità. Il suo rapporto del 2016 mostra che il personale della società è per il 57 % bianco, per il 32 % asiatico, per il 3 % nero, per il 4 % ispanico, mentre per il 37 % è femminile.

In particolare, la società ha fatto passi avanti con la nomina nel 2016 di Debra Lee , CEO di BET Networks, al suo consiglio. Un anno dopo, la società ha assunto Candi Castleberry Singleton come vice presidente di inclusione e diversità.

Per quanto riguarda Tesla, non vengono rilasciate informazioni sul sesso o sulla razza dei suoi dipendenti - pratica standard in altre società di tecnologia ad alto profilo. Tuttavia, dopo essere stata contattata nel 2014 da Fortune per la sua squadra di leadership tutta al maschile, la società ha dichiarato: "La diversità è uno dei tanti fattori che consideriamo quando assumiamo e reclutiamo e siamo fortunati a trarre vantaggio da una vasta gamma di backgrounds, prospettive e idee dei nostri dipendenti. Questa diversità rimarrà una caratteristica fondamentale della vita lavorativa all’interno di Tesla per andare avanti."

Ci sono stati alcuni progressi in tutte le industrie. Per esempio, la catena di ristoranti Potbelly ha nominato Susan Chapman-Hughes al suo consiglio nel 2014.

Quest'anno, Serena Williams ha aderito al consiglio di SurveyMonkey e Jerri Devard è stata nominata al consiglio di amministrazione di Under Armour e Cars.com.

Guardando verso il futuro

Anche con questo slancio, il progresso rimane lento, dice Parker.

Come possono le aziende diversificare i loro direttivi? Innanzitutto, sfatando il mito che non ci sono abbastanza donne e minoranze con le abilità richieste, dice DeHaas.

Infatti, spesso le imprese le dicono che vorrebbero essere più diverse ma non trovano le persone giuste. "Questa non è una questione di approvvigionamento", dice DeHaas. "Ci sono donne e minoranze altamente competenti che possono eccellere in questo gruppo".

La DeHaas inoltre consiglia alle aziende di astenersi dal riciclare le stesse persone e assumere al di fuori del solito gruppo di CEO, CFO e COO. Queste posizioni sono di solito occupate da uomini, il che significa che le aziende che scelgono da questo pool di talenti perdono probabilmente donne e minoranze con le competenze necessarie.

“Rice, per esempio, ha una grande esperienza derivante dalle sue attività e dai ruoli ricoperti all’interno dei consigli di amministrazione di diverse organizzazioni” dice DeHaas.

Nel frattempo, Parker spera che la recente assunzione di Tesla possa ispirare altre compagnie ad inserire altre donne e minoranze nelle posizioni esecutive.

Al ritmo attuale, "bisognerebbe attendere il 2026 prima di raggiungere l'obiettivo del 40% delle posizioni occupate da donne e minoranze razziali ", dice Parker. "Dobbiamo trovare modi per accelerare questo trend".